Mujeres en HORECA: Hacia una nueva forma de liderazgo

Creado: Lun, 01/03/2021 - 00:39
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Eva Ballarin
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Las mujeres participamos menos del mercado laboral y lo hacemos en condiciones inferiores. También trabajamos más en casa y, en países de menor desarrollo económico, estamos laboralmente desprotegidas. Esta realidad se puede traducir en datos cuantitativos gracias al informe Women In Business 2019: Hacia un avance real.

La brecha entre la participación laboral de mujeres y hombres es del 26%: en comparación con ellos, nosotras dedicamos 2,5 veces más tiempo a realizar trabajo no remunerado y tareas domésticas, cobramos en promedio un 24% menos, el 75% del empleo femenino en las regiones en desarrollo es informal y está desprovisto de protección y, si valoramos nuestra participación en la toma de decisiones, el porcentaje de mujeres directivas en España en 2019 se situaba en un 30%. Eso sí: es el mejor dato de los últimos cinco años y supone un avance de tres puntos con respecto al porcentaje de 2018. La buena noticia es que rompe la tendencia al estancamiento de los últimos años.

Hay que aprovechar el momento que estamos viviendo y acelerar el ritmo. Si la equidad se logra trabajando sobre la cultura de la empresa, incentivando en las niñas y jóvenes la pasión por liderar y aprovechando la experiencia de las más mayores, estamos en el momento adecuado. En un momento de cambios en el que nuestro sector va a experimentar una interesante transformación, deberemos enfocarnos en la innovación y la competitividad, la diversidad será la gasolina y la mirada femenina será clave en procesos que necesitan ser abordados de otras formas. Porque, indudablemente, sabemos que podemos hacer las cosas de maneras diferentes para conseguir mejores resultados.

Apostar por el talento femenino

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Existen muchas razones para apostar por el talento femenino. Te doy tres: supone el 50% del talento del mundo, por lo que sería muy estúpido renunciar a un bien tan precioso; la inversión en el empoderamiento laboral/económico de las mujeres es una vía hacia el cumplimiento de varios ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) de forma directa: la igualdad de género, la erradicación de la pobreza y el crecimiento económico inclusivo; y una tercera razón es que cada vez más estudios -que confirman lo que ya sabía el sentido común- afirman que las mujeres presentan características y habilidades únicas que las posicionan como principales agentes de cambio para las empresas por su flexibilidad y capacidad de negociación, diálogo, creatividad e inteligencia emocional, típicas del arquetipo femenino. La mujer aporta su condición de extraordinaria gestora de imprevistos, con amplias dotes de comunicación y escucha activa.

Hoy, la diversidad de talento forma ya parte de la agenda estratégica de organizaciones en todo el mundo, ante la realidad de que cuanto más refleje una empresa la diversidad de la sociedad en la que se mueve, mejor comprenderá su entorno humano actual y potencial. Una organización diversa es más creativa, inspiradora y comprometida y está mejor preparada para afrontar los retos del presente y del futuro. La diversidad es agregadora, ya que se dan oportunidades a todos por igual, y a nivel externo posiciona mejor para atraer talento. Y todo ello tiene un impacto positivo en los resultados empresariales. Y sí, hay estudios que lo demuestran. Y también el sentido común.

La oportunidad pide ponernos manos a la obra, apostando por un cambio social desde lo laboral para eliminar barreras, fomentando un cultura inclusiva. ¿Cómo? Vamos a la acción: promoviendo actividades que mejoren e incrementen la confianza de la mujer en sus propias capacidades y el desarrollo de su talento, con programas y ayudas a las emprendedoras o profesionales con ambición para desarrollar habilidades sociales como la negociación, el liderazgo y la autoestima, indispensables para el desarrollo empresarial y profesional que les ayuda a gestionar su carrera y a estar preparadas para acceder a un puesto directivo o a emprender, cuando llegue el momento.

Impulsar el liderazgo de las mujeres

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De lo que se trata es de impulsar el liderazgo personal, ayudar a interiorizar y relativizar el fracaso como parte del proceso del éxito y fomentar la inversión en sus proyectos para incentivar el emprendimiento femenino.
Es obvio, y ponerlo por escrito es reconocer que todavía queda un largo camino, pero hay una serie de acciones que todavía están en la columna de los pendientes en muchas organizaciones, como las políticas salariales que aseguren una igual retribución por igual trabajo, sistemas de contratación y protección del empleo equitativos, o la incorporación de mujeres en puestos directivos y de responsabilidad.

Podemos lograrlo a partir de un cambio de cultura que se aplique desde los procesos de reclutamiento imparciales, pasando por la monitorización para corregir desigualdades, la promoción del desarrollo de competencias y oportunidades evaluando las habilidades de liderazgo femenino en los diferentes proyectos de la empresa, identificando el talento femenino en los equipos y, por supuesto, en el fomento de medidas de conciliación y flexibilidad.

Todos conocemos a mujeres que han rechazado promociones por cuestiones relacionadas con la conciliación y sabemos que la maternidad es el momento en el que se produce la mayor parada en la evolución de nuestras carreras porque, internamente, tenemos el concepto de que debemos elegir entre nuestras carreras y nuestras familias, limitaciones éstas que provienen de una imposición cultural. Además del gran reto de conciliar felizmente vida familiar y laboral, la mayoría de mujeres nos enfrentamos a varias barreras en el ámbito profesional.

Siendo autocrítica, la primera es personal de muchas de nosotras y se manifiesta en forma de una autoexigencia desmedida que bloquea el progreso profesional por la percepción de que no se está suficientemente preparada. Y, cuando se progresa, aparece demasiadas veces el "síndrome del impostor", que consiste en interpretar la realidad bajo un prisma de inseguridad que provoca síntomas de incompetencia laboral. Es cierto también que hay que revisar muchos tópicos sobre el estilo de liderazgo y terminar con esos estereotipos sobre perder la feminidad y asumir roles y actitudes masculinas para liderar, lo que genera conflictos con la propia actitud y sentimiento femenino.

Un nuevo liderazgo para una nueva sociedad

Históricamente, la formación de los directivos ha sido técnica y enfocada a la estrategia, la racionalidad y la lógica, y tradicionalmente las mujeres hemos tenido más presencia en funciones de control o soporte frente a las directamente vinculadas a la toma de decisiones del negocio, pero la nueva sociedad que vamos creando cada día necesita líderes con escucha y empatía.

Esta nueva sociedad que sale de una pandemia, que sigue sufriendo sus consecuencias, que quiere un mundo mejor y con mejores referentes, pide un estilo de liderazgo más persuasivo, con más empatía y flexibilidad y una mejor comunicación interpersonal que permita consensos inclusivos y colaborativos, un liderazgo cocreador que escuche a todos los puntos de vista, en un proceso de aprendizaje, reflexión y acción compartida. Todo esto nos lleva a plantearnos una seria reflexión sobre cómo fomentar la seguridad y la ambición en las nuevas generaciones de mujeres a la vez que facilitamos sus oportunidades para ser también protagonistas de un nuevo paradigma de liderazgo basado en maximizar las mejores características de todas las personas. Una nueva forma de liderazgo que combine sin complejos las mejores cualidades de todos.

Fuente: Revista Excelencias Gourmet No. 78

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